Хто. Як наймати найкращих
За порадою прочитав «Who: The A Method for Hiring» від Geoff Smart і Randy Street. Це книжка про те, як наймати не просто «норм», а гравців-А – людей, які з великою імовірністю покажуть топ-результат.
Найважливіші рішення, які ухвалюють бізнесмени, це не рішення що, а рішення хто.
— Джим Коллінз, автор Good to Great
Ця книжка – основа hiring-культури Genesis. І не просто так.
Суть книги в одному реченні
Збираєш команду з гравців-А → будуєш сильну компанію.
Гравець-А – це кандидат, який з 90% імовірністю покаже результат, якого досягає лише 10% ринку.
Замість «вуду-найму» – А-метод
- Картка найму – місія, досягнення, результати, компетенції
- Пошук – мережа, рекомендації, прямий підхід
- Вибір – структуровані інтерв’ю
- Залучення – переконати приєднатися і втримати
З чим погоджуюсь
- Картка найму – must. Без неї ви не знаєте, кого шукаєте
- Найкращі – з рекомендацій співробітників. Побудуйте свій пул талантів
- Інтерв’ю закінчується, коли зрозуміло «не той»
- Кандидат, який не знає свої досягнення = червоний прапор
- Ніякої токсичності, мудаків не наймати та звільняти одразу
- Наймайте командних гравців, не «суперзірок». Хімія вирішує
- cultural mismatch + ego = біда
- Гравець-А відповідає картці найму і хоче цю роль
- Офер — не кінець, переконання триває до першого робочого дня і далі
- Перші 3 місяці – найкритичніші
- Не «все вмію», а «в одному – топ». І команда під це
З чим не згоден / де контекст інший
- Реферальне інтерв’ю (дзвінки до 7+ знайомих кандидата) – в IT це виглядає дивно. Зробити 1–2 перевірки – ок, але масштабувати складно
Концепція Ягня vs Гепард – топ
Ягня – милий і зручний, але не тягне. Гепард – різкий, результативний. Вибір очевидний. Вживу бачив, коли компанія ставила на Ягня і не досягала жодних успіхів.
Рекомендую
Рекомендую всім, хто має стосунок до найму. Навіть якщо думаєш, що знаєш усе — перечитай. Бо помилки в наймі, зазвичай, найдорожчі у бізнесі.
На протязі всієї книги автори наводять приклади найму гендиректорів або керівників напрямків. Дуже відчувається дух «Атлант розправив плечі», де правильні керманичі витягують усіх з економічної катастрофи й приводять компанію до надзвичайного успіху.
Я читав цю книгу з позиції хайрінг-менеджера або баррейзера, який займається наймом рівнів Junior–Middle–Senior. І, як на мене, багато ідей у книзі натягнуті саме на найм C-level-кандидатів. Взяти хоча б приклад із залученням через подарунок Porsche кандидату і шуби його дружині (sic!). Та й за 17 років з моменту виходу книги світ трохи змінився.
Але все це можна масштабувати на нижчі рівні. І я загалом погоджуюсь з ефективністю описаного методу найму.
Мої думки, що резонують із книгою
Я бачив чимало невдалих наймів, коли хайрінг-менеджер не розумів, кого саме шукає, що кандидат має вміти, як це оцінити і як обрати серед кількох. Завжди проблема була в тому, що або картки найму не було взагалі, або вона була зроблена «аби було». Це фундаментальна помилка.
Щоби скласти картку найму, просто подумайте: що таке успіх на цій посаді? Як його можна виміряти? Якими показниками? Якою поведінкою? Правильно складена картка допоможе вам не лише під час вибору кандидата, а й згодом – щоб оцінити, наскільки людина справді успішна у ролі. Бо критерії успіху – формалізовані, прозорі. І кандидат знає, як його будуть оцінювати.
Вам потрібні найкращі кандидати – ті, до кого ви реально можете дістатися. Вони мають талант, підходять до культури компанії, і вміють те, що вам справді потрібно. Не можна найняти суперзірку й намагатися перевиховати її «під себе» – отримаєте не результат, а конфлікти.
Негативна, токсична людина просочує колектив своєю отрутою – падає моральний стан, втрачається ефективність, люди йдуть. Наймайте командних гравців, з якими в команди буде «хімія».
Чим більше А-гравців – тим вища ефективність і амбіції всієї команди. Бо всі тягнуться до середнього рівня організації. І саме ви визначаєте, яким він буде.
Уперше опубліковано в моєму Telegram-каналі.